Die Befristung von Arbeitsverhältnissen

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das ohne Kündigung automatisch endet, weil bei Abschluss der Vertrag nur für eine bestimmte Frist vereinbart wurde. Für befristete Arbeitsverhältnis gilt gemäß § 620 Abs. 3 BGB das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Fristen für das Arbeitsverhältnis können nach einer bestimmten Zeit oder nach dem Zweck befristet werden. Bei der Zeitbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 1. Alt. TzBfG) endet das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten kalendermäßig bestimmten Termin, z.B. am 31.12. des Folgejahres. Bei der Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 2. Alt. TzBfG) ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses offen und hängt vom Eintritt eines bestimmten Ereignisses, z.B. vom Ende der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, zu dessen Stellvertretung das befristete Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, ab. In diesem Falle besteht gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG eine Auslauffrist von zwei Wochen ab dem Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bedarf die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet.

Ist der Arbeitgeber ein neu gegründetes Unternehmen, so ist innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Ferner ist eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund und bis zu fünf Jahren möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses beispielsweise mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Satz 1 SGB III gewesen ist.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist ferner zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Der sachliche Grund muss bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Wer nach Auslaufen der Befristung arbeitslos wird hat Anspruch auf die Leistungen auf Arbeitslosengelt. Umfangreiche Informationen zu den einzelnen Voraussetzungen zum ALG I und ALG II erhalten Sie vom Verein Interessengemeinschaft Sozialrecht e.V.