Wegfall des Kündigungsgrundes bei betriebsbedingter Kündigung
(Urteil des BAG vom 28.6.2000 - 7 AZR 904/98

Entscheidend für die Beurteilung der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Dies bedeutet dass die Wirksamkeit der Kündigung nicht durch eine nachträgliche Veränderung der tatsächlichen Verhältnisse, z. B. durch Wegfall der bei ihrem Ausspruch vorliegenden betriebsbedingten Gründe, wegfällt. Auch kann sich der Arbeitgeber dann weiterhin auf die Wirksamkeit der Kündigung zu berufen, auch wenn sich der Sachverhalt bereits geändert hat und betriebsbedingte Gründe für die Kündigung nicht mehr vorliegen.

Jedoch hat der Arbeitnehmer bei solchen Änderungen des Sachverhalts möglicherweise einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich die für die Wirksamkeit der Kündigung maßgebenden Umstände noch während des Laufs der Kündigungsfrist verändern. Das BAG führt in seinem Urteil vom 28.6.2000 (7 AZR 904/98) in seinen Leitsätzen aus:

1. Eine Verurteilung zum Abschluss eines in der Vergangenheit liegenden Arbeitsvertrags ist nicht möglich (Bestätigung von BAG, 14.10.1997 – 7 AZR 298/96, AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 154 = EzA BGB § 611 Einstellungsanspruch Nr. 10; und BAG, 7 AZR 811/96, BAGE 87, 1 = AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 155).


2. Dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer kann ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Entsteht diese erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, besteht grundsätzlich kein Wiedereinstellungsanspruch (Bestätigung von BAG, 6.8.1997 – 7 AZR 557/96, BAGE 86, 194, dazu EWiR 1998, 323 (Boudon)).


3. Dem Wiedereinstellungsanspruch können berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Diese können auch darin bestehen, dass der Arbeitgeber den in Betracht kommenden Arbeitsplatz bereits wieder besetzt hat.


4. Der Arbeitgeber kann sich auf die Neubesetzung des Arbeitsplatzes nicht berufen, wenn hierdurch der Wiedereinstellungsanspruch treuwidrig vereitelt wird.


5. Bei der Auswahl des wiedereinzustellenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber gem. § 242 BGB die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einen Arbeitnehmer über eine sich unvorhergesehen ergebende Beschäftigungsmöglichkeit zu unterrichten, hängt ebenfalls gem. § 242 BGB von den Umständen des Einzelfalls ab.


6. Ein Abfindungsvergleich kann dem Wiedereinstellungsanspruch entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann ihn auch bei der Auswahl des wiedereinzustellenden Arbeitnehmers berücksichtigen.


7. Nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage entfällt ein Abfindungsvergleich nur dann, wenn das Festhalten an ihm für eine Partei unzumutbar ist.